招聘困局：简历多、意向少，专员每天都在“大海捞针”

“干招聘这一行，最让人煎熬的并非简历数量少，而是筛选了大量简历后打电话过去，十个人里有八个会说‘目前不考虑换工作’。”深圳一家科技企业负责招聘事务的肖经理，这几年一直为招聘效率问题头疼不已。

肖经理所在的公司招聘节奏紧凑，每月都有众多技术岗位亟待填补。招聘团队每日在各大招聘平台筛选简历、获取联系方式、打电话邀约。十通电话里，有五六个人说“暂时不考虑”，两三个说“先了解一下”，真正能确定来参加面试的寥寥无几。

“招聘专员一天平均要打几十通电话，聊了老半天，真正能约到面试的没几个。”肖经理无奈地表示，招聘团队的大量时间都耗费在了“意向不明确”的候选人身上，那些真正有换工作意向、正在寻找机会的优质候选人反而没能及时联系上。专员干了几个月，老是被放鸽子，很难留住人。

后来，肖经理在一场HR行业峰会上了解到，百度智能云推出的AI数字员工已在招聘领域落地应用，能够实现外呼邀约、安排面试日程、通知面试结果等全流程闭环操作，面试参与率提高了40%。他决定先拿一批技术岗位的简历库来试验一下。

第一个改变：不问“来不来”，只问“近期是否考虑机会”

肖经理发现，以往招聘专员给候选人打电话时，一上来就问“您最近在找新工作吗”，候选人往往条件反射般地回答“暂时不考虑”，毕竟谁都不想轻易向陌生人透露自己的职业动态。

如今，他让机器人采用“岗位匹配度摸底”的方式：“您好，我们是XX公司招聘中心的，看到您简历上的技术背景与我们一个岗位比较契合。想简单问一下，您近期有没有考虑新的工作机会？如果暂时没有，我就不打扰您了；如果您愿意了解一下，我给您介绍一下岗位情况。”

就这一个问题，机器人迅速将候选人分成了两类：暂时不考虑的，标记为“被动观望”，设定三个月后再联系；愿意了解的，接着询问“目前在职还是已经离职？期望薪资大概是多少？”把关键信息了解清楚后实时推送给招聘专员。

“以前招聘专员打电话，候选人说一句‘不考虑’就没法继续聊了。机器人不问来不来，只问看不看，反倒把那些‘嘴上说不考虑、实际上有好机会也愿意聊聊’的候选人挖掘了出来。”肖经理说道。

第二个改变：跟进不再盲目推荐，开口就让对方觉得“你很懂他”

之前，专员拿到一个电话号码就开始推荐岗位，说“您好，我们这边有个岗位挺适合您的”，候选人问“什么岗位”“在哪里”“薪资多少”，专员就得当场翻资料，显得很不专业。

彩讯Voice Agent在招聘场景中实现了从画像匹配到多方协同的全链路自动化，可以批量导入候选人简历、自动生成标准化话术并主动外呼。现在，机器人完成首轮摸底后，专员跟进时手里已经有了一份“候选人画像”：“张先生您好，我们客服和您聊过，您目前在职，从事Java开发，期望薪资在35-50K，对吧？我们有个某头部互联网公司的技术专家岗，薪资在您期望范围内，支持远程面试。方便的话我把具体岗位详情发给您看看？”

候选人一听，这个人知道自己的期望薪资和技术方向，不是群发骚扰信息。回复率和面试邀约率明显提高了。

“以前专员推荐岗位就像群发广告，什么岗位都推。现在推荐就像精准匹配，候选人觉得你是在为他寻找合适的机会，而不是随便扔个职位过来。”肖经理说。

第三个改变：把“聊完就没下文”变成“定期更新机会”

招聘有个特点：候选人今天不考虑换工作，不代表下个月也不考虑——可能是项目奖金还没发、在等晋升结果或者等年终奖到手。但以前专员和没谈成的候选人聊完基本就不管了，等人家想换工作的时候，早就联系不上了。

现在，肖经理利用机器人的定时外呼功能，对“暂时不考虑但条件不错”的候选人进行定期“机会更新回访”：“李女士您好，三个月前您说不考虑换工作。最近市场上有个和您背景很匹配的岗位，薪资比您当时期望的还要高一些。如果您想法有变化，可以了解一下，不耽误您几分钟。”

这一招让肖经理觉得“太实用了”。以前流失的候选人，机器人一个个帮他“找”了回来。好几个当时说“暂时不考虑”的候选人，几个月后机器人回访时，对方说“我刚拿到年终奖，正想看看新机会”，当场就推荐了岗位。

第四个改变：把“发了offer就完事”变成“入职关怀”

百度招聘顾问数字员工的实践表明，它能实现外呼邀约、安排面试日程、通知面试结果等全流程闭环操作，面试参加率提升了40%。发了录用通知不代表候选人一定会来——有的被原公司加薪挽留，有的又收到了更好的机会。

现在，肖经理让机器人在候选人接受录用通知到入职前的这段时间进行定期关怀，入职报到率也提高了不少。